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Adempiere alla legge 68/99 per l’inserimento delle categorie protette: quali opzioni ho?

Caro HR, chissà quante volte ti sei trovato ad affrontare l’argomento delle categorie protette. La legge ti porta a dover assumere:

-1 lavoratore appartenente alle categorie protette se hai tra i 15 ed i 35 dipendenti

-2 lavoratori appartenenti alle categorie protette se hai tra i 36 e i 50 dipendenti

-il 7% dell’organico appartenente alle categorie protette se hai più di 50 dipendenti

Di fronte a questo obbligo di legge l’azienda ha davanti a se più opzioni per ottemperare al proprio dovere. Andremo ora ad analizzare quelle che sono le soluzioni attuabili valutando pro e contro in modo da avere una visuale il più oggettiva possibile su questo tema.

La prima opzione che la vostra azienda potrebbe valutare è quella di assumere il dipendente con disabilità direttamente. In questo caso vi occuperete in autonomia di tutta la parte burocratica, gestionale e di inserimento del nuovo dipendente. A primo impatto può sembrare la soluzione più semplice e immediata ma nasconde varie insidie.

La prima difficoltà che potreste incontrare è quella della ricerca del personale appartenente alle categorie protette. Come Hr hai la possibilità di pubblicare un annuncio per la ricerca della risorsa. In alternativa potrai avvalerti di uno o più enti accreditati per la ricerca e la gestione di personale.

La seconda difficoltà sarà la selezione del dipendente e la successiva assunzione facendosi carico di tutte le spese di gestione dello stesso.

Una volta assunto il dipendente un’ulteriore difficoltà sarà avere una conoscenza minima della patologia di cui il nostro lavoratore è affetto. Dovremo infatti assicurarci che la posizione lavorativa che vorremmo assegnare al nuovo arrivato tenga conto della sua disabilità. L’azienda dovrà, inoltre, fornire un tutor che si occupi di formare la persona e di seguirla durante tutto il processo lavorativo.

In molti casi si riscontrano diverse difficoltà nel ricercare la persona giusta e nell’accompagnarla e seguirla in tutto il suo processo lavorativo. Diventa dunque plausibile per un Hr considerare la legge 68/99 più come un ostacolo per la vostra attività invece che un valore aggiunto per l’azienda.

Di fronte a questa serie di processi da affrontare l’opzione che sembrerebbe più pratica è quella di non assumere una nuova figura, temporeggiare il più possibile e pagare gli esoneri nella misura massima del 60% della quota di riserva dell’azienda.

Questa opzione tuttavia comporta il pagamento per i primi due anni di una sanzione pari a 702.43€ per ogni obbligo di inserimento non adempiuto più 39.02€ per ogni giorno e per ogni persona non assunta.

A seguito di questa scelta è vero che non si dovrà dedicare tempo per includere nell’organico la risorsa svantaggiata, è altrettanto vero però che oltre a perdere forza lavoro si andrà incontro a grosse spese.

Terminato il periodo di esonero la sanzione salirà a 196,05€ al giorno per ogni dipendente non inserito. La spesa media annua a vostro carico sarebbe quindi intorno a 40000 euro: più del doppio della spesa che si avrebbe assumendo una categoria protetta direttamente o tramite convenzione Art. 14.

Ora che abbiamo analizzato i pro e i contro delle prime due possibilità ti spiegheremo meglio che cos’è una convenzione ex articolo 14 e cosa comporta.

Questa convenzione è stipulabile solo con una cooperativa sociale di tipo B (come Equalis) e consiste nell’esternalizzare un servizio alla cooperativa stessa.

La cooperativa sociale si occuperà di assumere personale appartenente alle categorie protette e fargli svolgere per conto dell’azienda il servizio con voi pattuito.

La vostra azienda, ricevendo un servizio dalla cooperativa sociale in art.14 (quindi servendosi di personale disabile), risulterà ottemperante alla legge 68/99.

Così facendo l’assunzione del personale viene delegata alla cooperativa sociale che si occuperà inoltre totalmente della gestione della risorsa.

In questo modo l’investimento economico non sarà più in perdita come nel caso del pagamento degli esoneri a fondo perduto: produrrà forza lavoro e renderà adempiente la vostra azienda permettendole di accedere a bandi pubblici e privati. Soprattutto vi avrà permesso di risolvere facilmente un problema che attanaglia tutti gli Hr in maniera semplice e che apporta valore aggiunto alla vostra azienda.

A questo punto potresti pensare che la convenzione ex art. 14 potrebbe fare al caso tuo ma resta un solo problema: quali servizi posso esternalizzare a una cooperativa sociale?

Continua a seguirci caro Hr: presto illustreremo quali servizi è possibile esternalizzare in una convenzione ex Articolo 14.


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