Copertina

Categorie protette e ingresso nel mondo del lavoro: quali problematiche incontrano?

L’ingresso nel mondo del lavoro per i lavoratori appartenenti alle categorie protette è spesso pieno di insidie. I lavoratori disabili, infatti, incontrano molte difficoltà a trovare e mantenere un’occupazione all’interno del mercato del lavoro. Uno dei problemi è proprio dato dalle difficoltà dei datori di lavoro e dei responsabili risorse umane nel rapportarsi con le categorie protette.

Si è cercato di capire quali fossero le problematiche e se fosse possibile creare un prototipo di datore di lavoro, dipendente e azienda ideale per favorire l’ingresso delle categorie protette senza incognite. Non esiste però una risposta univoca a questo problema: le difficoltà di comunicazione e di accettazione non dipendono da condizioni di età, genere o istruzione. Questo sia per quanto riguarda i candidati che per quanto riguarda i datori di lavoro. Lo spettro di possibilità è ampio e dipende da vari fattori indipendenti anche dal settore e dalla mansione del dipendente.

La visione del personale in categoria protetta è molto spesso influenzata dall’idea generale di disabilità che i datori di lavoro e i responsabili personale hanno in mente. In alcuni casi la disabilità viene vista come un problema unicamente del singolo che deve adeguarsi alla situazione in azienda. Il dipendente diventa quindi un “malato”, lo si considera come inabile e deve rassegnarsi a non poter svolgere bene un lavoro o ricoprire mansioni secondarie. Un’altra visione più inclusiva, invece, mette l’accento sulla persona invece che sulla sua disabilità. Si cerca quindi di mettere in atto tutte le strategie di modo che la patologia incida il meno possibile sull’attività lavorativa.  

Un elemento che gioca un ruolo decisivo nella scelta di assumere un lavoratore disabile sono le esperienze avute in passato dai datori stessi. Se queste esperienze sono state positive l’azienda sarà molto propensa ad assumere altro personale in categoria protetta. Se l’esperienza è stata negativa, invece, ci sarà una reticenza generale o rivolta alle “categorie” di disabili con cui non si è avuto un rapporto soddisfacente.

In generale, comunque, le aziende preferiscono assumere dipendenti con disabilità fisiche piuttosto che persone con disabilità mentali ritenendole più prevedibili e facilmente gestibili.  

Altre difficoltà sull’assunzione sorgono dalla visione che si ha sull’impiego del personale in categoria protetta. Spesso lo si vede solo un obbligo imposto a cui far fronte di malavoglia, un problema a cui è necessario porre rimedio. Nelle aziende dove l’impiego viene visto come un obbligo spesso i dipendenti ricoprono mansioni secondarie. In alcuni casi si arriva all’estremo di ricercare personale tutto con la stessa disabilità e per fargli ricoprire la stessa mansione in azienda. L’obiettivo è semplificare tutti i processi in azienda ma si ottiene un effetto emarginante e mortificante nei confronti dei dipendenti.

Altre perplessità sorgono al momento di valutare i costi e la produttività di un dipendente in categoria protetta. Spesso li si considera in partenza come un peso e come personale scarsamente produttivo, senza valutare le caratteristiche di ogni profilo.

A seguito di queste considerazioni possiamo quindi trovare delle soluzioni per favorire un’esperienza positiva, sia per i datori di lavoro che per i neoassunti in categoria protetta.

Fondamentale per prima cosa aumentare la motivazione dei referenti, soprattutto i responsabili risorse umane. L’assunzione, infatti, non può essere una semplice conseguenza dovuta a un obbligo imposto dalla norma. Deve diventare invece un’occasione di vantaggio sia per l’azienda che per il dipendente.

È importante prima di tutto che la mansione individuata sia consona alle caratteristiche del dipendente, che si valorizzino le sue potenzialità più che insistere continuamente sulla sua disabilità e sui suoi limiti. Si deve poi fare il possibile per far sentire parte del gruppo il dipendente e cercare di annullare le sue difficoltà.

È necessario superare la distinzione tra chi è disabile e chi no, sia a livello di valori e ideali che all’atto pratico in azienda. Non bisogna più considerare il dipendente disabile come un emarginato e dargli dei compiti “da disabile”. Soprattutto sul versante risorse umane, fin dall’inizio, è importante saper svolgere bene un colloquio. Bisogna saper riconoscere i punti di forza per poi valorizzarli sul lavoro e fare in modo che facciano passare in secondo piano le debolezze.

Importante poi dopo l’assunzione che la figura sia messa nelle condizioni di dare il meglio, soprattutto in rapporto alla sua disabilità. A questo punto diventa fondamentale il ruolo del tutor. Questa figura però deve possedere tutti gli strumenti necessari per svolgere al meglio il suo lavoro e assistere il personale. In particolare è necessaria una formazione specifica che gli consenta di far fronte ai loro bisogni in maniera più consapevole e di intuire le motivazioni dei loro atteggiamenti.

Vuoi più informazioni? Contattaci!

Cliccando su "Invia" autorizzi il trattamento dei dati personali; i dati inseriti nei campi sottostanti saranno utilizzati solo allo scopo di rispondere alle domande formulate e poi saranno cancellati o pseuedonimizzati.