Copertina hr difficoltà 2

Risorse umane: un lavoro pieno di difficoltà

Il lavoro di un responsabile risorse umane in azienda è molto complicato. Oltre ad aver a che fare con i candidati e le problematiche relative all’organizzazione di colloqui, assunzioni e gestione del personale si trova spesso a dover sottostare alle condizioni e decisioni di altri settori aziendali che condizionano, direttamente o indirettamente, le scelte del settore HR. Queste criticità diventano problemi quando ci si trova a dover assolvere all’obbligo di inserimento di personale in categoria protetta.

In alcuni casi ci si trova in difficoltà nella relazione con l’ufficio commerciale interno all’azienda. Infatti i commerciali si interfacciano in prima persona con i clienti e pattuiscono con loro condizioni e dettagli sulle prestazioni che la nostra azienda effettuerà. Queste scelte influenzano la selezione del personale. In caso di clienti esigenti anche per quanto riguarda le competenze del personale che lavorerà per realizzare un servizio come settore HR ci si trova obbligatoriamente a sottostare alle loro condizioni quando si attua una ricerca di personale. In questi casi, infatti, le clausole che vengono poste dagli accordi precedenti lasciano poco margine di decisione in autonomia alle risorse umane.

Al momento di dover assolvere all’obbligo di assunzione di personale in categoria protetta l’ufficio risorse umane si trova spesso in una situazione di grande difficoltà. La necessità è quella di assolvere all’obbligo di legge per evitare sanzioni. I dirigenti o gli uffici acquisti però impongono spesso di limitare la spesa al minimo necessario. Questo sia a livello economico che come impiego di tempo per le figure aziendali. È necessario, infatti, trovare una mansione da far ricoprire al personale, formarlo e affiancarlo nello svolgimento della propria mansione.

A questo punto molte realtà, soprattutto di grosse dimensioni, scelgono di non perdere tempo nell’individuare un servizio e nella ricerca della figura. La prima soluzione presa in considerazione dunque è il pagamento degli esoneri per una parte delle loro scoperture. Questo è, però, possibile solo per una parte del personale da assumere: il problema dunque non è risolto. Per prendere tempo spesso si decide di mettere in atto delle convenzioni in articolo 11 rimandando così il problema dell’assunzione.

Così facendo il problema è stato solo posticipato: sia che si paghino gli esoneri sia che si sottoscrivano convenzioni in articolo 11 la problematica, alla fine, si ripresenterà. Decidendo di assumere un dipendente invece si ha il problema dell’individuazione della mansione da far ricoprire alla persona disabile. Molti dirigenti e responsabili non comprendono, infatti, che non tutte le mansioni possono essere ricoperte da ogni profilo. Non tutte le categorie protette, sia per impedimenti o difficoltà della singola persona che per la mancanza di una formazione specifica, possono ricoprire ogni mansione. Vediamo quindi che, nonostante la ricchezza di profili che compone il vasto mondo delle categorie protette, la ricerca di figure specialistiche o per ricoprire mansioni particolari è sempre difficoltosa. Questa difficoltà è fonte di molti problemi per il reparto risorse umane.

Una soluzione al problema potrebbe essere una convenzione in Articolo 14: in questo modo l’azienda risulterebbe adempiente sollevando l’ufficio risorse umane da tutte le problematiche di ricerca e gestione della figura. La stipula di una convenzione può portare un grande risparmio per l’azienda sia in termini di tempo che di spreco di risorse economiche per il personale impiegato a occuparsi della gestione di tutti gli aspetti collegati alle categorie protette.  

Se ancora hai difficoltà nell’individuare un servizio da esternalizzare con una convenzione in articolo 14 scopri tutte le possibilità nel nostro articolo.

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